職等競爭上崗。二是建立良好的培訓機制。企業的目標是成為學習型企業，個人提倡終身學習，學習培訓已成為員工需求的一部分，特別是專業技術人員和管理人員。哈藥集團與全國著名藥科大學中國藥科大學、瀋陽藥科大學聯合舉辦藥學研究生班，把在企業工作三年以上、具有本科學歷的骨幹人員送去深造，目前已畢業42人，還有73人在讀。自98年到現在集團派出7名高級專業技術人員攻讀博士，目前有2人畢業返回工作崗位。41名管理人員攻讀MBA（12人拿到畢業證，29人在讀）。
集團近五年在教育培訓上投入近726萬，其中在教學設施、設備上投入近300萬元。三是建立專業技術人員與管理人員梯隊。哈藥集團在培養生產、技術、管理骨幹的同時更加注重後續力量的儲備及梯隊的建設，採取老人帶新人的方法，培養後備力量，這樣不但使新來的年輕人看到發展的前途，而且還能使專業技術幹部和管理人員充分流動，使新的力量不斷補充。四是建立工作業績與薪酬掛鈎的分配機制。目前哈藥集團大部分企業中層以上管理人員實行年薪制，專業技術人員實行崗位津貼，科研人員獎金、工資直接與工作成果掛鈎，每年企業都要進行績效測評，根據測評結果兌現薪酬。
隨著現代企業制度的完善和市場經濟的不斷規範，人才問題對於企業的發展越來越重要，選才、育才和留才已經納入哈藥集團的人力資源管理與開發戰略中，已經和哈藥集團企業發展目標緊密結合。下一步我們將進一步完善機制，要大力推進專業技術職稱的評聘分開，探索和建立生產要素參與分配、技術入股等多種分配機制，更好的激勵人才作用的發揮。 |
